نام فایل : تبيين رابطه بين فرهنگ سازماني و ميزان روحيه كاركنان ادارات كل استان خراسان شمالي 70 ص

فرمت : .doc

تعداد صفحه/اسلاید : 56

حجم : 77 مگابایت

بيان مسئله پژوهش :
امام علي ابن ابي طالب (ع) در فرمان تاريخي و ارزشمند خويش به مالك اشتر ، آن سردار دلاور خويش را هشدار مي دهد كه آداب و سنن شايسته كه سران اين امت بر آن بوده اند و توده مردم خو گرفته اند مشكن نبايد سنتي بنيانگذاري كه به پاره اي از سنت هاي زيبنده گذشتگان آسيب رساند كه پاداش او راست كه آن نيكو منجر به بال تو راست كه آن سنت شكني .
اين سخن ارزنده امام علي(ع) بلافاصله ذهن دانش پژوهان مديريت را متوجه واژه هايي از قبيل فرهنگ سازماني
oRganizdtion caltare
و جو سازماني
organization climate
و به خوبي نشان مي دهد كه آن امام همام تا چه پايه و مايه اي متضمن اين امر عظيم ، در حوزه مديريت خويش بوده است ترديدي نيست كه والاترين هدف و مقصد تمامي سازمانها ، همانا كارآيي و بهره وري و اجرا و اهداف سازماني مي باشد و سازمان‌ها نيز وسيله اي هستند براي تركيب منابع انساني و مادي در جهت توليد و توزيع ، كالا و خدمات و عناصر ضروري سازمان نيز عبارتند از مهارتها ، ارزش هاي انساني ، منابع مادي تا تكنولوژي و ... كه در اين ميان نقش نيروي انساني بسيار بارز و برجسته مي باشد لذا پرداختن به مسائل نيروي شاغل در سازماني به نحوي از آنجا با آن درگير است بسيار حائز اهميت است و بلاترديد موضوع فرهنگ سازماني يكي از مهمترين اين موضوعات است و ضرورت توجه به فرهنگ سازماني تا جايي است كه صاحب نظران بر اين نظر هستند كه اگر قرار است در يك سازمان تغييرات موثر و پايدار و بوجود آيد فرهنگ آن سازمان بايد دستخوش تغيير شود .
ماهيت محيط هاي اجتماعي سازمان ها ، از موضوعات مورد توجه علوم رفتاري و اجتماعي است كه تحقيقات لوين در دهه 30 و 40 قرن بيستم ، مهر تائيدي بر اين مدعاست و ثابت مي سازد كه رفتار انسان را مي توان تعامل پويايي و نيروهاي دروني (سائقه ها) و نيروهاي محيطي (هنجاريهاي اجتماعي) دانست .
لوين معتقد بود كه رفتار انسان تابع تعامل شخصيت با نيازهاي فرد و با نيروي رواني و اجتماعي محيط فرد مي باشد ميل توجه به توصيف و تحليل محيط ها به عنوان ميادين نيروهايي ، كه رفتار انسان را تحت تاثير قرار مي دهند حائز اهميت است .
حاصل اين اعتنا به محيط هاي سازماني ، مطالعات و پژوهش هايي درباره فرهنگ سازماني ، جوسازماني و مفاهيمي نظير آن است .
كريس ارجيريس
chrisagyris
وقتي در نوشته اي درباره برخي از علل پايين بودن اثر بخشي سازماني در وزارت امور خارجه آمريكا فرهنگ سازماني را نظامي زنده ناميد و آن را در قالب رفتاري كه مردم در عمل از خود آشكار مي سازند ، راهي كه بر آن پايه به طور واقعي مي انديشند احساس مي‌كنند و شيوه‌اي كه به طور واقعي با هم رفتاري مي كنند ، تعريف كرد . ( به نقل از مركز پژوهش منظومه هاي بين اللملي وزارت امور خارجه 1967)ص2 .
راه ها بر محققان و صاحبنظران بعد از خود باز كرد تا فرهنگ سازماني را زمينه اي فراگير از سنت ها ، نمادها ، ريشه ها ، نگرش ها ، اداراك ها ، ارزش ها ، دستورهاي اخلاقي ، فلسفه‌ها ، افسانه ها ، قدرت ها و اصول آشكار يا نهفته معرفي كند .(ايران زاده 1377)
بر اين اساس محقق در اين پژوهش با اعتقاد به اين مهم كه موفقيت و شكست سازمان ها را بايد در فرهنگ آنها جستجو كرد اين فرضيه ها را دنبال مي كند كه در استان هاي جديد التاسيس همچون خراسان شمالي براي متحول ساختن ادارات آن به منظور بر دوش كشيدن رسالت سنگين و انجام وظايف بزرگي كه عهده دار شده اند ، بايستي در نخستين گام ، فرهنگ سازمانيشان را متحول ساخت و با شرايط جديد محيطي ، كشوري و جهاني آن را وفق داد .
پژوهشگر به دنبال اين است تا بررسي نمايد چه رابطه اي بين فرهنگ سازماني و ميزان روحيه كاركنان ادارات كل استان خراسان شمالي وجود دارد ؟
اهميت وضرورت پژوهش :
در شرايط زماني كنوني تغيير در سازمانها به صورت امري روزمره در آمده است اين تغييرات همواره فشارهايي را بر سازمانها وارد مي كنند و اين نشانه ها زماني بازتاب بيشتري خواهد داشت كه سازمان تجربه زيادي در رابطه با تغيير نداشته باشد به همين دليل امروزه ، خيلي از سازمان ها تلاش زيادي را براي رفع اين كاستي ها و سازگاري با محيط كه به سرعت در حال تغييرات آغاز كرده اند . لذا وقتي صحبت از روحيه كاركنان مي شود منظور ميل و رغبتي كه كاركنان براي رسيدن به هدفهاي سازمان از خود نشان مي دهند .پس مي توان گفت روحيه كاركنان اداري در سازمانها از آنجايي ضرورت مي يابد كه شرط دوام و بقاي هر سازمان هماهنگ شدن با تغييرات محيط داخلي و خارجي است .
لذا در بيان اهميت مساله بايد گفت : آنچه كه زمينه بستر را براي روحيه كاركنان در سازمانها ما مهيا مي‌سازد فرهنگ سازماني است . همانا فرهنگ باتوجه به ارزشها ، باورها ، نگرشها و اعتقادات فرد در درون سازمان شكل مي گيرد . كه خود آن نيز بسته به شكل ، نوع و ساختار سازمان است به عنوان مثال در كشور ما مفهوم فرهنگ سازماني در سازمان فرهنگي مثل آموزش وپرورش با سازمان سياسي مانند فرمانداري با استانداري متفاوت است اين تفاوت خود چالش هاي زيادي را در رابطه با تاثير انواع فرهنگ سازماني بر روي كاركنان دارد گاهي مشاهده مي شود . به علت عدم روحيه همياري كاركنان و اعتماد متقابل در درون يك سازمان با توجه به ساختار به ساختار سازمان كه غير ارگانيك است مشكل مي توان از روحيه كاركنان سخن گفت لذا با توجه به اهميت مساله ضرورت دارد با تغيير فرهنگ در درون سازمانها روشهاي جديدي به عنوان روشهاي صحيح و درست پذيرفته شوند تا بتوان تغيير پايا و با‌دوام داشت .
لذا با فرهنگ همكاري مبتني بر اعتماد متقابل ، توانمندسازي و يادگيري مستمر و مداوم مي توان موجبات موفقيت سازمان را فراهم كرد تا در محيطي بسيار پويا و پرتحرك با حفظ ارزشها و باورهاي صحيح سد و مانعي براي نفوذ فرهنگ عادت ساز و محافظ كار كه مي تواند يك عامل باز دارنده باشد.
چرا كه در جهان امروز آهنگ دگرگوني شتابان است و زماني كه سرهاي حفاظت و حمايت در هم فرو ريزد ، هم چشمي بين المللي شدت مي گيرد و تنها در اين ميان بازيگران هوشمند و جدي مي دانند كه نمي توانند صبر كنند تا فرهنگشان با آهنگ تكاملي دگرگون شود .
لذا با توجه به اهميت مساله ضرورت دارد با بررسي انواع فرهنگ سازماني (مشاركتي
–
بوروكراسي
–
كارآفريني ، ماموريتي) و با توجه به ساختاري اداري در سازمانها زمينه و بستر را پايا و آماده نمود.
اهداف تحقيق :
الف : هدف كلي
تبيين رابطه بين فرهنگ سازماني و ميزان روحيه كاركنان ادارات كل استان خراسان شمالي .
ب: اهداف فرعي (جزئي)
...