نام فایل : تشريح فرهنگ برزو

فرمت : .doc

تعداد صفحه/اسلاید : 2

حجم : 5 مگابایت

به نام خدا
تشريح فرهنگ :
تعريف هاي زيادي براي فرهنگ وجودداردكه هر كدام از آنهابه جنبه هاي متفاوتي وابسته است ولي يك تعريف سودمند در زمينه
KM
به صورت زير مي باشد:فرهنگ سازماني را مي توان به صورت يك سبك عالمانه درك‏، تفكر واحساس كه بين اعضاء سازمان تقسيم وپراكنده شده است،تعريف كرد.مي توان اين را بدين صورت درنظر گرفت كه روشي است كه ماكارهاي اطراف خود را انجام مي دهيم و يك ابزاري است اجتماعي ورفتاري شامل مشخصه هاي زير مي باشد-ارزش ها واعتقدات كاركنان
–
افراد چگونه احساس قدرداني، سازمان يافتگي وكنترل مي كنند-ميزان آشنايي كاركنان با كر وطريقي كه به وسيله آن كارسازماندهي و تجربه مي گردد-درجه وميزان رسميت، استانداردي وكنترل ازطريق سيستم
–
اختيارات وقدرت چگونه به كار گرفته مي شودوچگونه توزيع شده است-ارزشي كه روي فعاليت هاي مختلف موجود درسازمان گذاشته شده است0چه مقدار وسعت براي وجود فردي، تجريه خلاقيت، ريسك پذيري وابتكار درنظرگرفته شده است. نظريه ها و مفاهيم روي اهميت و استفاده اززمان و مكان
–
آداب سازماني، تشريفات مذهبي و گزارشات
–
زبان سازماني (عبارات و كلماتي كه مفهوم واهميت به خصوصي براي آن سازمان دارند)ولي سازمان ها وقتي تشكيلات اقتصادي با اندازه هاي كوچك و متوسط، به ندرت شامل يك فرهنگ ساده هستند، بلكه درآنها فرهنگ هاي فرعي و تابع همه وجود دارد(يعني گروه هايي كه از مشخصه هاي فرهنگي مثل ارزشها، نرم هاي رفتاري ومعرف ها برخوردارهستندممكن است اين مشخصه هايشان با فرهنگ اصلي سازمان وفرهنگ هاي فرعي ديگر تفاوت داشته باشد) يكي تجلي رايج از اين موضوع به صورت تفاوتهاي بخشي است كه مي تواند منجربه پديده بخش بخش شدن ويا پديده تصميم گيري گروهي مي گردد.افراد،گروه ها وسازمان ها در اين قسمت اهميت ارتباط بين افراد وسازمان وارتباطات ميان افرادرا كه برروي پروسه هاي آگاهي تأكيد مي كنند،را مورد بررسي قرارمي دهيم .افراد:فرهنگ سازماني به وسيله اثرات افراد به صورت يكجا وروي هم به وجود مي آيد.درواقع فرهنگ سازماني اثر يك جا وروي هم همكاري ها و مذاكرات آن افراد است(حال وگذشته )افراد اين كار را براي افزايش ارتباط ميان خودشان، بخش وگروه شان وسازمان شان انجام مي دهند اشتغال افرادآنها رادريك ارتباط قراردادي قرار مي دهدكه دراين قراردادانتظارات ومسؤليتهامشخص گرديده اند. قراردادرواني افراد(اعتقادافراد مبني براينكه چه ميزان به سازمان بدهكارهستندوچه تعهدي درقبال آن دارندوبرعكس چه تعهدي سازمان درقبال آنها دارد) آنهارا تحريك مي كندتابه جستجو، يافتن وتكميل فرهنگ اقدام كنندتابتواندقراردادرواني شان را اجرا كنند.اين الزاماً بدين مفهوم نيست كه افراد انگيزه هاي خودخواهانه يا نفس پرستانه دارند.خدمات اجتماعي، مسؤليت واهميت قائل بودن براي ديگران احتمالاً يك ارزش قوي در درون افراد گروه وسازمان مي باشد.هرچه قدر فرهنگ پشتيباني اش بيشتر باشد افراد بهرهت وري، اعتمادواشتراك بيشتري را ازخود نشان مي دهند.افرادبه دنبال اين هستندكه يك هويتي ر ابراي خودشان به وجود آورند كه باقرارداد رواني شان در ارتباط باشد.كاركردن نيازمند به ساختارجامعه اي است كه هويت درآن تعريف مي شوند وترجيحاً جامعه اي كه اجازه توضيح وتشريحن هويت هاي افرادرا مي دهد.براين اساس، ساختار عرفي جامعه ما مذاكره هويت مهم است.شكل هاي گوناگوني از هويت رامي توان به طور دقيق بيان كرد:هويت به عنوان يك تجربه مورد مذاكره ما به وسيله روشهايي كه از طريق آنها باساير افراد ارتباط برقرار مي كنيم وكسب تجربه مي كنيم، مشخص مي كنيم كه چه كسي هستيم
–
هويت به عنوان عضوي از جامعه .ماباميزان آشنايي وناآشنايي هايمان مشخص مي كنيم كه چه كسي هستيم
–
هويت به عنوان يك مسير فراگيري ما باتوجه به اين كه تاالان كجا بوديم وبعد از اين به كجا مي خواهيم برسيم مشخص مي كنيم كه چه كسي هستيم-هويت به عنوان ارتباطي بين منطقه وجهان ما با بررسي راه هاي عمومي تطبيق داشتن به گروه ها، شيوه ها وبحث هاي وسيع تر مشخص مي كنيم كه چه كسي هستيم .هويت افراد،اساسي است براي انگيزه وتعهدآنها هويت افراد را تحريك مي كندكه احساس كنندچه دانشي مهم است، چه دانشي راچگونه وباچه كساني تقسيم كنندوچگونه سهيم بودن شان درهمكاري باافراد ديگر سازمان را ارزش گذاري كنند.اين مسأله مهمي است كه چه زمان ازدانش كسب شده نقشه برداري كنيم تابدين وسيله آن دسته از افرادي راكه ارزش شخصيشان با تعيين به عنوان يك كارمند كليدي درجريان كسب دانش مرتبط هست را مشخص كنيم. مديريت مرزهاي بين دانش فردي وگروهي نيازمند مذاكره ودرجه بالايي از هوش احساسات است، مخصوصاًاگردانش ضمني قابل معاوضه باشدوابزارهاي
KM
مثل فهرست راهنماي مشخص يا درس هاي آموخته شده خيلي كامل باشد.قرارداد اشتغال وارزش هاي مديرت بايد مفهوم را حمايت كنندكه دانش با افراد باقي مي مانددرحالي كه محصول دانش آنهايعني ايده ها ،فعاليت هاوتصميمات ونوآوري و محصولات آن دردرون مؤسسه وسازمان به وجود مي آيندواين درطي دوره اي است كه اهداف مورد پيگري يا دانش سازماني با يكديگر يكي مي گردند.گروه هاوجوامع گروه هي مشغول به كار يك فرهنگ را به وجود مي آورندومي توانندباعث به وجود آمدن پديده مشهور تفكرگروهي هم گردند.اعتقادات قوي گروهي مي تواند منجربه يك سري رفتارهاي محدود گردد.اين مي تواندباعث به وجود آمدن موانع زيادي سرراه تغييرات لازم براي به وجودآوردن دانش وآگاهي سازماني گردد.برخي از ويژه گيهاي تضمين كننده موفقيت هاي آينده است وبنابراين ريسك بيشتري را مي پذيرد-توجيه عقلايي دسته جمعي اعضا به صورت دسته جمعي اطلاعات به دست آمده ومنتاقض بافرض هايشان راتوجيه عقلايي مي كنند.
توهم اخلاقي:اعضا معتقدندكه تمامي آنها اخلاقي هستند پس بنابراين نمي توانندتصميم بگيرند.-
بخش كردن رفتار يكنواخت(كليشه اي )
اعضامدارك متناقض بااهدافشان رابابي اعتبار ساختن منبع اطلاعتي ، كنارمي گذارند-
فشارمستقيم:قوانيني روي اعضايي كه بانظر اكثريت اختلاف عقيده دارندگذاشته مي شود.مثلاً به وسيله استفاده از زبان ادعا تا بدين وسيله آنها را مجبوربه اجابت نظر اكثريت كنند.
خودسانسوري عقايد:
افراد درمورد هرگونه بدگماني كه دارند سكوت ميكنندكه دراين صورت ديگر نگران نظرديگران نيستند.-
مراقبت ازفكر:
افراد از ابراز اطلاعات درمقابل افراد درخارج جلوگيري مي كنندتاشايدبرخوردي ميان اعتقادات وفرض هاي گروه به وجود نيايد.-
توهم هم رأي (يكدلي):
بادرنظرگرفتن اين نشانه هاودليل ها به نظر مي رسديك رضايت وموافقتت عمومي دردرون گروه وجوددارد، اگرچه شايد تعدادافرادي درگروه باشند كه با تصميم گروه موافق نباشند3نوع رابع از اجتماع وجودداردكه مي توان آنهارادرسازمان ها وبين سازمان ها يافت :اجتماعات علاقه اي كه شامل گروه هاييي مي گردد كه اين ها به صورت دوطرفه به يك موضوع خاص علاقه دارندواعضاء آنها آرزودارند تابيشتر يادبگيرند وبتوانندعلاقه شان نسبت به موضوع راگسترش بيشتري بدهند. اجتماعات تجربه اي كه مردم را دورهم جمع مي كنندبراي سهيم كردن ديگران ازبينش شان، گسترش تخصصي وپرورش يك ظرفيت مشخص درسازمان شان تمركز مي كنندواطمينان مي دهند كه اين دردرون سازمان حفظ مي شودوباقي مي مانداگركه افراد شروع به حركت كردن كنند.فعاليت هاي رسمي (مثل تفضيه سرمايه ، بازريابي ومنابع انساني)اغلب يك پتانسيل عالي براي اجتماعات تجربه اي درون سازماني پيشنهاد مي كنند.براي مثال ، درانگليس ، بك اجتماع قري از وكيلان دولتي كه واقعاًميان تمامي تشكيلات دولتي وجوددارند واجتماعات تجربه اي مهم به وسيله مؤسسات پيشرفته ترفيع وپرورش مي يابد.-اجتماعات هدفي كه داراي طول عمركوتاه تري هستند ومسؤل رسيدن به يك هدف تجاري مشخص هستند.كه اين مي تواند شامل گروه هاي رهبري ،تميم هاي پروژه ونيروهاي كار مي باشد.اكثر اجتماعات معمولاً به صورت تدريجي گسترش مي يابند،يعني درآغاز باگروه هاي كوچك علاقمند شروع مي شوندواز آن جا شكل مي گيرند،ومشروع كنندآنها نيازمندبه گسترش يك روش مشخص براي انجام اين كار هستنداگر اعضا بالقوه يك اجتماع نسبت به مديريت اجرايي يك اداره بي اعتماد باشنددراين صورت احتمالاً اجتماعات تجربه اي به وسيله يك پيام ساده وايميل ازطريق مديرت اجرايي به وجود نمي آيد(يك ارتباط از بالا به پايين).يك فرد مثلاًمهندس ارشدكه به وي اعتماد شده است كه وي به عنوان يك مشخص مي توانداز عهده مغايرتهاي حقيقي به وجود آمده بوسيله
COP
...