نام فایل : مديريت مسیرشغلی،كار راهه شغلي یا پیشرفت شغلی

فرمت : .ppt

تعداد صفحه/اسلاید : 100

حجم : 5 مگابایت

مديريت مسیرشغلی،كار راهه شغلي یا پیشرفت شغلی



مقدمه :
مديريت پيشرفت شغلي شاخه اي جديد در مديريت منابع انساني است که با اين هدف بيان شده: سلسله مشاغلي که افراد در سازمان بعهده مي گيرند نبايد اتفاقي و تصادفي باشد، بلکه مسير شغلي فرد در سازمان مي بايست بر اساس منطقي درست و بنا به هدفي معين طرح ريزي گردد.

قبل از تعریف نظیر مدیریت کارراهه یا توسعه کارراهه لازم است مفهوم کارراهه را درک کنیم.
در دیدگاه اول کارراهه بعنوان دارایی سازمانی یک سازمان قلمداد می شود. در این دیدگاه مسیر شغلی مسیری پویا در نظر گرفته می شود.
در دیدگاه دوم کارراهه بجای دارایی سازمان بصورت دارایی فردی مطرح است.از آنجاییکه تقریباً همه افراد یک سری مشاغل، پستها و تجربیات منحصربفردی را می اندوزند، در نتیجه این موضوع، هر فردی یک مسیر شغلی منحصربفردی را دنبال می کند.

آرتور هال و لارنس(1987) کارراهه را توالی در حال رشد تجربیات شغلی یک شخص در طول زمان تعریف می کنند و فیلدمن رفتارها و نگرشهای مرتبط با شغل را هم به آن اضافه می نماید.
سایر محققین نیز تعاریف مشابهی ارائه می کنند:
کارراهه عبارتست از، نتیجه نگرشها و رفتارهای مرتبط با تجربیات شغلی که در حیطه زندگی یک شخص است.
در تعریف دیگر، هال کارراهه را پیامد فعالیتها و تجربیات مرتبط با شغل در جهت اهداف سازمانی و شخص تعریف می کند.

بکهارد چهار ویژگی متمایز از مفهوم هال را که باعث مقبولیت آن شده است، بیان می کند:
اول- اینکه دید بلند مدت دارد و ماورای رضایت شغلی و عملکرد فعلی کارکنان توسعه یافته است.
دوم- تعریف به دو جنبه کارراهه متمرکز است، هم به جنبه های بیرونی و عینی مسیر شغلی و هم به جنبه درونی و ذهنی فعالیتها توجه دارد.
مورد سوم اینکه- از دید متفاوتی به اثربخشی کارراهه می نگرد و در برگیرنده اهداف واقعی است که از نظر شخصی برای افراد مهم هستند.
مورد چهارم و مهمتر اینکه- این تعریف بوضوح مشخص می کند که نتایج کارراهه، نتایج مشترک تلاشهای افراد و نیروهای بیرونی هستند که افراد کنترل کاملی روی آن ندارند.
سلسله پیامدهای توسعه مدیریت تعریف دیگر کارراهه است. در این تعریف فرض می شود که این پیشرفت به صورت خطی و از پایین به بالا صورت می گیرد.(پیشرفت از یک موقعیت، رتبه، مسئولیت و اختیار پایین به یک موقعیت بالاتر).

ادگار شاین کارراهه در در قالب عبارات زیر توصیف می نماید:
کسب صلاحیت و شایستگی مدیریتی
کسب صلاحیت فردی و کاربردی
کسب استقلال و عدم وابستگی
کسب آفرینندگی و خلاقیت
کسب تعادل در زندگی

کارراهه دارای دو رکن است:
کارراهه بیرونی: یک رشته وظایفی که فرد بر عهده گرفته است.
کارراهه درونی: درک و استنباط فرد از زندگی شغلیش است که بطور مستمر تغییر می کند.
هویت درونی که براساس تجربیات و فعالیتهای بیرونی اتخاذ شده و توسعه می یابد، رکن کارراهه نامیده میشود.

مدیریت کارراهه همانند مفهوم کارراهه دارای مفاهیم متعددی است:
در یک تعریف مدیریت کارراهه را فرآیندی توصیف می کنند که از طریق آن افراد استراتژی ها و اهداف مسیر شغلی شان را توسعه داده، اجرا و نظارت می کنند.
در تعریف دیگری مدیریت کارراهه فرآیند در حال رشدی است که از طریق آن فرد:
1- اطلاعات مرتبط با محیط شغلی اش را جمع آوری می کند.
2- تصویر روشنی از استعدادها، علایق، ارزشها ، سبک زندگی و همینطور از شغل و سازمان مطلوبش ارائه می کند.
3- اهداف واقعی کارراهه را بر اساس این اطلاعات تبیین می نماید.
4- استراتژی خاصی را برای دستیابی به این اهداف طراحی و اجرا می نماید.
5- بازخور لازم را در زمینه اثربخشی استراتژی و اهداف بدست می آورد.

در زمینه اداره مسیر شغلی دو دیدگاه و دو نوع مدیریت مطرح می شود:

1- دیدگاه مدیریت کارراهه سازمانی: اصطلاح مدیریت کارراهه سازمانی در مورد سیاستها و تجربیات مختلفی استفاده می شود که سازمانها برای توسعه اثربخشی کارراهه کارکنانشان ایجاد می کنند.
2- دیدگاه مدیریت کارراهه فردی: اشاره به تلاشهایی دارد که افراد جهت پیشبرد اهداف کارراهه شان صورت می دهند که ممکن است با اهدافی که سازمان برای آنها در نظر گرفته منطبق نباشد.

1- مديريت کار راهه شغلي فرايندي است که از طريق آن برنامه توسعه مسير شغلي کارکنان در طول سازمان طراحي و بر اساس ارزيابي نيازهاي سازمان، عملکرد و پتانسيل و ترجيحات شخصي افراد طرح ريزي و شکل دهي مي گردد.

2- مديريت کار راهه شغلي بر اساس بهبود عملکرد کارکنان، ارائه فرصت رشد و توسعه، چالشي بودن، ايجاد فضاي اطمينان در جهت تعالي شغلي کارکنان، با تأکيد بر افزايش اثر بخشي سازمان بنا شده است.

1- افزايش اثر بخشي سازمان به وسيله همسويي خواسته هاي فردي و سازماني
2- بهبود عملکرد کارکنان در راستاي مأموريت اصلي سازمان
3- شناسايي استعدادهاي کارکنان
4- امکان بهره مندي دائمي کارکنان از فرصت هاي ارتقاي شغلي
5- ايجاد برنامه هاي جايگزيني و جانشين کارکنان و مديريت براي سيستم هاي اطلاعات مديريت منابع انساني

....